Index d'égalité homme - femme : loi et calcul

Dernière mise à jour : 28/04/2020

L’index d’égalité professionnelle homme - femme est un outil demandé par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.  Il a pour objectif de garantir une certaine égalité entre hommes et femmes au sein des entreprises. Il se base sur 5 indicateurs :

  • l’écart de rémunération entre les sexes
  • l’écart de répartition des augmentations individuelles
  • l’écart de répartition des promotions
  • le pourcentage de collaboratrices augmentées à leur retour de congés maternité,
  • le nombre de salariés du sexe "sous-représenté" parmi les 10 plus hautes rémunérations

    Ainsi cet index a pour objectif de réduire les écarts salariaux entre femmes et hommes !

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Pourquoi l’index d’égalité homme - femme ?

Selon l’Observatoire des inégalités, en 2019, les hommes touchent un salaire de 22% supérieur à celui des femmes. Il s’agit ici de salaires exprimés en équivalent temps plein, bien que ce calcul  soit vivement critiqué. En effet, il ne prend pas en considération les revenus des femmes qui sont  à temps partiel (76% des 5 Millions d’emplois à temps partiels sont occupés par des femmes) ou en intérim. Le gouvernement a tout de même choisi cet indicateur  pour harmoniser les calculs.  Toutefois, une vérité se dégage des chiffres : les femmes restent toujours moins bien payées à travail égal. Pourtant depuis 1973, grâce à l’article L. 140-2 du code du travail, hommes et femmes doivent obtenir la même rémunération pour un emploi similaire.

L’index d’égalité professionnelle ne se résume pas à l’émission de constats à propos des écarts présents en entreprise. Non, son but est de créer une impulsion pour changer en profondeur certaines pratiques entrepreneuriales. Les entreprises qui n’obtiennent pas un minimum de 75 points sur 100 seront sanctionnées d’une amende pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. Cette sanction est appliquée si les entreprises n’ont pas obtenu les 75 points nécessaires dans les 3 ans qui suivent. Pour garantir les sanctions, les contrôles de l’inspection du travail seront plus courants. De plus, l’index d’égalité homme - femme répond à un besoin de transparence exprimé par la société dans son ensemble ! Nous vous avons déjà évoqué ce besoin dans nos articles portant sur l'open-data.

Cette transparence joue en faveur des bons ou mauvais élèves. Les premiers auront un argument immédiat afin de faire-valoir la marque employeur de l'entreprise. Les seconds pourront exposer leurs efforts en matière de ressources humaines lors de l’obtention des 75 points (la marque employeur en ressortira que plus forte si la communication est réalisée avec brio).

L’index d’égalité professionnelle doit être accessible via le site internet de l’entreprise. Si cette dernière ne dispose pas de site internet, l’index doit être accessible à tous les salariés de façon simple et à tout moment ( que ce soit au format numérique ou papier).

Vous disposez déjà des données capables de construire votre index d’égalité professionnelle. Il est toutefois important d'en tirer les bonnes informations et de visualiser ces données.

Comment se calcule l’index d’égalité homme - femme ?

Nous l’avons évoqué précédemment, l’index d’égalité homme - femme se base sur 5 critères (4 pour les entreprises dont l’effectif est situé entre 50 et 250 collaborateurs). Vous trouverez ci-dessous un exemple de tableau de bord  qui regroupe les éléments utiles au calcul de l'index d'égalité professionnel.

Exemple de tableau de bord utile pour définir l'index d'égalité professionnelle homme - femme. Cliquez sur les graphiques, c'est un Powerslide .

Vous trouverez ci-dessous la méthode de calcul des différents indicateurs.

L’écart de rémunération entre les sexes

Il se calcule à partir de la comparaison de la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes par tranches d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus). Ces tranches d’âges devront également être réparties par catégories professionnelles (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) ou par niveau ou coefficient hiérarchique ou encore par toutes autres méthodes de cotations préalablement définies par le Comité Social et Économique. De plus  les groupes de moins  de 3 individus ne  sont pas pris en compte.

Comme nous l’avons évoqué précédemment ces salaires moyens doivent être indiqués en équivalents temps plein. Il prend également en considération la rémunération variable et les avantages en nature. En revanche il ne tient pas compte de l’intéressement et de la participation. Cet indicateur compte pour 40 points.

L’écart de répartition des augmentations individuelles

Cet indicateur tient compte de la moyenne des augmentations individuelles des groupes organisés en tranches d’âge et en catégories de postes (catégories socioprofessionnelles ou toutes autres organisations hiérarchiques comme évoqué précédemment). Pour cet indicateur ce sont uniquement les groupes d’au moins 10 femmes et 10 hommes qui sont pris en compte.  Il détermine 20 points dans le calcul de votre Index d’égalité professionnelle.

L’écart de répartition des promotions

Tout comme l’écart de répartition des salaires, l’écart de répartition des promotions ne prend en compte que les groupes d’au moins 10 collaborateurs. Il s’agit ici de comparer le nombre de promotions obtenus entre les hommes et les femmes. Cela s’applique également même si la promotion ne donne suite à aucune augmentation. Cet indicateur s’applique uniquement aux entreprises de plus de 250 salariés. Il comptabilise 15 points.

Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés de maternité

La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 prévoit une augmentation destinée aux collaboratrices à leur retour de congés maternité. La hauteur de cette augmentation se définit comme étant la moyenne des augmentations apportées aux salariés de la même catégorie professionnelle. Elle peut aussi faire l’objet d’une négociation entre l’employeur et la salariée.  Pour obtenir cette moyenne il vous suffit donc d’avoir dans vos données le nombre de collaborateurs en poste durant l’année et le nombre de collaboratrice(s) augmentée(s) de retour de congé maternité. 15 points sont obtenus avec cet indicateur.

Le nombre de personnes du sexe "sous-représenté" parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les données vous fournissent aisément les 10 salaires les plus élevés d’une entreprise. Cet indicateur nécessite le nombre de femmes et d’hommes faisant partie des plus hautes rémunérations. Cet indicateur participe à 10 points de votre index d'égalité professionnelle. 

 

Pour connaitre comment se calcule précisément votre index d'égalité professionnelle nous vous invitons à consulter l'annexe du Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Vous pouvez également inscrire les informations fournies par votre tableau de bord dans le simulateur-calculateur sur la page web dédiée.